女性キャリア支援事業における実行阻害要因の診断支援

杉本様：
今、ちょうどアンケートをまとめているのですが、手作業の部分が多く、運用の効率化が急務だと感じていたところでした。型化やテンプレート化は積極的に考えないといけない。アンケートであれば、例えばGoogleフォームに置き換えたりして、入力作業を減らす設計が必要だなと感じました。

小林様：
型化はこの後の事業化や、ヒアリング先への応用時に効きそうだと思いました。言われてみれば「型化した方が早いな」と。ご提案を受けたからこそ気がついた点もあったので、今回言われたのは大きかったです。

杉本様：
また、進捗はこれまで週1定例でまとめて話すスタイルだったんですけど、フィードバックを見て、もう少し細かく共有する必要があるなと思いました。「まとめて伝えよう」という努力が、逆に詰まりにつながっていたかもしれません。

小林様：
進捗が遅いときほど報告を刻んだ方がいいのに、そこを刻めてなかった。だから「刻めばいい」という指摘は確かに、と思いました。

杉本様：
分かりづらいと思うところはなかったです。数値で見ると「確かに」となりました。納得感もあるし、危機感も持てる。「うまく回っていない点」を指摘されるだけではなくて、「こういう打ち手があるんじゃないか」と改善点まで含めて言ってもらえたのがよかったです。

「じゃあここが今の課題だろうから、こう改善してみよう」と思えたのも大きかったですね。自分たちの認識に違いがあった、というのも見えたし、認識のすり合わせをする材料にもなりました。

小林様：
杉本とは仕事上の付き合いが長いこともあり、お互いの意見を適宜交換しながら進められると思っています。ただ、メンバーの中に温度感が違う相手がいるときにどこまで届くのか、という課題はありそうです。これはレポートの課題というより、人事・人材開発の話に近いと考えています。

小林様：
言葉を隠さず言うと、期待値のずれが生まれやすいチームです。こうしたチームでは、役割や経験の違いから、すれ違いが起きてしまう場合も少なくありません。例えば、期待値の差がうまく言葉にならず、マネージャー側に負荷が寄りやすいような組織に合うと思います。相手に言いづらいことを言語化してくれるのがこのサービスの価値だと感じました。あとは、推進者やマネージャーが疲弊している規模の大きい組織、あるいは課題感が見えやすい5〜10人くらいの小規模チームにも向いているのではないでしょうか。

杉本様：
育成期の人がいるチームにも効きそうだと思います。オンボーディングが終わって育成期に入っている、入れ替わりがある、そういう局面で外部指標を入れると、伝わり方も変わりそうですよね。